Comportamiento y Desarrollo Organizacional UVM MAESTRÍA

ENSAYO SOBRE PROCESOS INDIVIDUALES Y 

                     GRUPALES QUE EXPRESAN COMPORTAMIENTOS ORGANIZACIONAL 

                                                                                 

UNIDAD  III

                                                                                              

                FACILITADOR:                                                    MAESTRANTE:

         MSC. Yojalier Esteller                                     Castillo de García Marìa Dominga

                                                                                               C. I. Nº 8.146.075

Hoy por hoy, se han visto que  las personas, trabajadores tiene  la necesidad de buscar instrumentos que contribuyan  para   la transformación   y  el logro  de un mejor desempeño,   de   una   eficacia y significativa organización de las empresas e instituciones, para  los cuales  se presenta como una gran oportunidad en cuanto a la aplicación de herramientas  que permita el crecimiento  empresarial y personal como es el Desarrollo Organizacional y Comportamiento Organizacional, pieza clave y   efectiva para lograr las competencia en el trabajo, condición indispensable en  el  mundo  actual en que vivimos. Así mismo causar una transformación social. Debido que   existe una  permanente  competencia en donde las tecnologías  y procesos son  tan cambiantes.  De igual forma  los valores económicos evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos. Por lo tanto  cada vez es más necesario diferenciar aquello que influye sobre la productividad  de las personas en el trabajo diario.  Es  así  como el clima organizacional determina la forma en   que   un   individuo   percibe   su   trabajo, rendimiento,   productividad y su satisfacción. Resulta oportuno resalta que esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación   la  cual   se   organizará   en base   a   la   acción   planificada consecutivamente. Sin embargo, es pertinente asumir actualmente  que la única forma de cambiar las organizaciones   es   mediante   el  cambio de "cultura",  es decir,  reemplazar  los métodos de vida, de creencias, de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además  lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

El presente ensayo se centra en el análisis del Comportamiento del hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial,  basándose  fundamentalmente en   la  necesidad  de  mejoramiento continuo   y   cambios   que   deben   de   darse   dentro   de   las   estructuras   de   las organizaciones, para que de esa manera puedan responder a la misión y visión que se han establecido, y orientar el comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la máxima calidad y productividad, para lo cual es importante conocer cómo es el comportamiento del hombre en las organizaciones. El   desarrollo   de   las   Organizaciones   ha   sido   nuevamente  un factor   de apreciaciones teóricas y procedimientos prácticos bajo la designación de Desarrollo Organizacional   o   Desarrollo   de   la   Organización. Cabe considerar, por otra parte que el desarrollo Organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador, la administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), y con la asistencia de un consultor,  facilitador y el empleo de la teoría, tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación se hará más efectiva. Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratización y fase de Reflexibilización), la etapa de Reflexibilización, la cual se define como la readaptación hacia la flexibilidad, en la que la organización se encuentra con su capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles.

Por otra parte el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la cultura organizacional. Desde la perspectiva más general  la cultura organizacional: Condiciona al comportamiento de los miembros, siendo  conscientes o inconscientes,  además son acumulables en el tiempo. También  es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones, de igual forma es transmitida por los miembros de la organización (generación a generación) a través del conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la organización. Está enraizada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el futuro) como en los fracasos (modelos que deben evitarse) El cual es el resultado de tradiciones acumuladas. No podríamos decir si es buena o mala porque la forma de administrar es dependiente de la cultura organizacional. Resulta oportuno preguntarse ¿Cómo cambiamos o redefinimos la Cultura Organizacional? Por tanto el cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las personas, sino que los de toda la organización por otros que sean más eficaces para cumplir los objetivos y misión. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes.

¿Cómo se logra el cambio organizacional? El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización. Después de las consideraciones anteriores significa que  esto se desprende que para el DO modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es modificando las culturas. En relación con este último, Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional.

 La cultura también se define como el sistema de creencia que tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema de creencias se determina a través de la mitología: Es lo que el hombre asegura ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales, religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de estos mitos muchas veces se crean imaginarios colectivos. También es importante tomar en cuenta la forma de hablar, pues la forma de hablar dice mucho de las personas, en cuanto a su formación, proyección. En la forma de hablar algunas veces es posible leer el origen de la persona, su personalidad entre otros aspectos. Asimismo la comida: El hombre es lo que come y como lo come, esto determina costumbres. Igualmente la forma del vestuario: Aquí se define que tan conservadora o liberal es la persona en términos conductuales y comportamentales. La vivienda: A partir de allí se determina cual es la construcción que hace una cultura de su mundo. De igual modo la sociabilización que tienen las personas: Es la forma como comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa, en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo, entre otros.

Es importante resaltar que la cultura puede abordarse desde dos aspectos: Cultura objetiva: la cual hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, símbolos arquitectura, señales, instituciones. Mientas que la cultura subjetiva: Esta dado por: Supuestos compartidos, es decir; como pensamos aquí. Están los valores compartidos esto expresa en lo que creemos mientras que  los significados compartidos,  revela cómo se interpretan las cosas. También existen los entendidos compartidos  este viene siendo, cómo se hacen las cosas,  y la imagen corporativa compartida, representa, cómo nos ven. De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando es conveniente tener presente que el  clima organizacional es el medio interno y la atmosfera psicológica particular de la organización. Este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organización, pero hace que la organización sea única e influye sobre los miembros. Además está conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas operacionales, reglamentos (factores estructurales); igualmente, están las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o reprimidos (factores sociales). En consecuencia, el concepto de clima organizacional se relaciona con aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la organización.

Después de las consideraciones anteriores.  Es de gran interés hacer referencia al Comportamiento Organizacional  y Comportamiento Grupal el cual se relaciona con un   grupo de dos o más personas dentro de un entorno, quienes colaboran entre sí para alcanzar  un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, aprovechar medios o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. Para esto existen Tipos de Grupos donde se encarga de dar solución. Como son los formales los cuales se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus, esto es, que cuentan con una sanción oficial y han sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el propósito de que cumplan con las metas de la organización. También están los informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentan con un estatus específico. Surgen de manera espontánea en alguna organización o grupo formal. Estos se pueden formar en razón de la amistad de los integrantes o de intereses similares. Los De Mando: son grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de administrar el grupo u organización, para lograr con mayor eficacia las metas propuestas. Un ejemplo es la gerencia que existe en una tienda de autoservicio, en este caso, Wal-Mart de México en la cual un grupo de 4 personas coordinan el buen funcionamiento de la tienda. Cada gerente tiene ciertas áreas de trabajo, como el gerente de piso de ventas, el gerente de Mercaderías, el gerente de Operaciones y por arriba de estos el gerente general, el cual tiene conocimientos de las áreas anteriores. El de Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular serie de tareas o proyectos. Se coloca como ejemplo un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco. Están lo de Interés: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda de una meta común, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno. Los de Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo.

En este caso es necesario  mencionar las etapas de Desarrollo del Grupo. La cual hace referencia a la formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. 

La etapa de la Tormenta: se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aún hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo. La  normatividad: se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros. En cuanto al  Desempeño: es la cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente. Es importante mencionar la última etapa Dispersión: tiene que ver con el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

Sin embargo existen razones por las que la gente forma grupos. Por seguridad: porque al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. La gente se siente más fuerte, tiene menos dudas de si misma y puede resistir, tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Cabe agregar el Estatus: La inclusión de un grupo que se considera importante por otras personas, proporciona reconocimientos y estatus para sus miembros. Al igual que la autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio, además de proporcionar estatus la membresía también puede brindar un mayor sentimiento de valía. La afiliación: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales, la gente disfruta se la membresía de un grupo por la interacción que tiene con la gente. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente principal de satisfacción de sus necesidades de afiliación. Asimismo el Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud. Logro de las metas: Se necesita más de una persona para la realización de una tarea con eficacia, por esto se dice que hay necesidad de agrupar talento, conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad. Condiciones externas impuestas sobre el grupo. Cuando reconocemos que los grupos son un subconjunto de un sistema organizacional mayor podemos determinar su comportamiento interno y externo en la organización y los factores que intervienen en el mismo.

Vale la pena mencionar que estas estrategias de la organización.- Establece la administración superior, bosqueja las metas de la organización y los medios para alcanzarla. Así los grupos de trabajo pertenecientes a la organización determina los recursos administrativos par que desempeñen mejor sus tareas. Aunado a la Estructura de autoridad, estructura que tienen las organizaciones, las cuales definen la subordinación, es decir quien reporta a quien, y quien toma las decisiones y cuáles son las decisiones en las que los individuos o grupos tiene el poder de decidir y actuar. Determina generalmente donde se coloca un grupo de trabajo dado en la jerarquía de la organización, quien es el líder formal y cuáles son las relaciones formales del grupo. Como también las regulaciones formales, dentro de las organizaciones se crean reglas políticas y otras formas de reglamentación para estandarizar el comportamiento de los empleados. Los  proceso de selección de recursos humanos como son  los miembros de una fuerza de trabajo primero tuvieron que ser contratados por una organización; de tal manera que el proceso sigue investigaciones de la forma de vida de las personas por medio de entrevistas que determinan la clase de personas que estará en el grupo de trabajo. 

Es de gran importancia Evaluación de Desempeño, debido que  el comportamiento de los miembros del grupo se verá influido por la manera en la que la organización eleve el desempeño y de cuales sean los comportamientos que se permiten, depende de la calidad y eficacia del resultado para una buena o mala evaluación del desempeño. En cuanto  a la  Cultura Organizacional. Se refleja que toda organización tiene una cultura no escrita pero que define las normas de comportamiento adecuadas e inadecuadas para los empleados. Esta cultura comunica a todos los empleados o miembros del grupo a través del trabajo aquellos valores que la organización considera importantes.

El Ambiente físico en el trabajo, este ambiente en el trabajo tiene mucho que ver con el comportamiento del mismo; el ambiente crea barreras y al mismo tiempo también oportunidades para la interacción del grupo.

En este mismo orden de idea  cabe destacar los recursos de los miembros del grupo parte esencial de una organización, en el nivel potencial del desempeño de un grupo, depende de los recursos que ha recibido la mayor atención en lo individual y que aporta al grupo las habilidades y las características de la personalidad ya que de  las  Habilidades se puede decir que parte del desempeño de un grupo al evaluar las habilidades adecuadas para la tarea que aportan los miembros. La suma de las habilidades de los miembros del grupo no son las que únicamente pueden llevar el desempeño total del grupo pero sí fijan parámetros en cuanto lo que pueden hacer los miembros del grupo y con qué grado de eficacia se desempeñan.

Cabe señalar las   Características de la personalidad con  los atributos que tienden a tener una connotación positiva en la cultura personal, también están relacionados con la productividad, la moral y la cohesión del grupo.  Esta Estructura del Grupo consiste  en los grupos desorganizados, su estructura permite modelar el comportamiento de sus miembros por lo que hace posible la explicación y predicción del comportamiento individual dentro del grupo así como el desempeño del mismo. En el cual forma parte el liderazgo formal conformado por  un grupo que generalmente hay un nido formal, el cual es identificado regularmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor, Jefe de Grupo, entre otros. El líder puede realizar actividades importantes así como administrar las propias actividades y materiales para un buen resultado. Papeles. Este a su vez se conoce como el conjunto de patrones de comportamiento que se le atribuyen a una persona y que ocupa una posición dentro del grupo. Generalmente actúa en diversos papeles según el rol que ocupemos dentro de una organización los papeles de una persona se clasifican. De igual manera la Identificación con el papel, en este caso se debe tener presente el saber, lo que se tiene que hacer para cubrir la situación indicada pero no hay que caer en excesos.  La percepción del papel, visión de una persona con respecto al cómo debe de actuar en una situación dada. Estas expectativas del papel, es la forma  como las personas creen que deben actuar en alguna situación. 

Es importante señalar que los grupos ofrecen un excelente vehículo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de la toma de decisiones, dos productos secundarios en la toma de decisiones de grupo han recibido especial atención por los investigadores del comportamiento organizacional. El pensamiento de grupo y el ajuste o cambio de grupo, que tienen el potencial para afectar la habilidad del grupo en la evaluación de alternativas de forma objetiva y llegar a soluciones de calidad en la toma de decisiones. El pensamiento de grupo puede llegar a obstaculizar en gran medida el desempeño del mismo. De tal manera decimos que el pensamiento de grupo ocurre cuando los miembros buscan una conformidad y vence su desempeño de evaluación y sus cursos de acción, esto describe un deterioro de la eficiencia mental del individuo o los individuos, como resultado de las presiones del grupo. Sin embargo prexisten síntomas del pensamiento de grupo. Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia a los supuestos que han hecho. Sin importar lo fuertemente que la evidencia pueda contradecir los supuestos básicos, los miembros se comportan de manera que refuerzan continuamente dichos supuestos. Los miembros aplican presiones directas sobre aquellas personas que expresan dudas momentáneas acerca de los puntos de vista compartidos por el grupo, o que cuestionan la validez de los argumentos que apoyan la alternativa favorecida por la mayoría. Aquellos miembros que tienen dudas o que sostienen puntos de vista diferentes procuran evitar desviarse de lo que parece ser el consenso del grupo al guardar silencio acerca de sus temores y hasta minimizando consigo mismos la importancia de sus dudas. Parece una ilusión de unanimidad. Si alguien no habla, se supone que está en completo acuerdo, en otras palabras, la abstención se mira como un voto afirmativo.

Finalmente, para concluir los grupos altamente cohesivos tienen más discusiones y sacan a relucir más información sin embargo no por ello se puede decir que estos grupos convencen a la disidencia. Además grupos con líderes imparciales, estimulan los insumos de los miembros por lo que generan y discuten más alternativas de solución. Los líderes deben evitar expresar la solución que prefieren al principio de la discusión por que esto tiende a limitar el análisis crítico y aumenta así la probabilidad de que el grupo adopte esta solución como selección final. Por lo que el aislamiento del grupo conduce a que se generen y evalúen menos alternativas. Las organización son unidades sociales consiente mente coordinada, compuesta por dos o más personas, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Lo que significa que el comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de las empresas.